Nos últimos anos, a presença de mulheres nos cargos mais altos das empresas tem aumentado lentamente, mas ainda está bem atrás da dos homens. As mulheres ocupam apenas cerca de 6% dos cargos de CEO e 11% dos cargos executivos em grandes empresas listadas na bolsa nos Estados Unidos, de acordo com um artigo publicado no Academy of Management Annals; apesar das evidências de que as empresas com equipes com diversidade de gênero na diretoria tendem a ter um desempenho melhor a longo prazo.

“Parece haver um ceticismo contínuo em relação à liderança feminina, sobretudo em cargos que são considerados incongruentes com as expectativas de gênero”, disse Gerry McNamara, da Universidade do Estado de Michigan. Ele é coautor de “Women in the C-Suite: A Review of Predictors, Experiences, and Outcomes” (Mulheres no C-Suite: uma Revisão de Indicadores, Experiências e Resultados, em tradução livre) com Junghyun Mah, também da Universidade do Estado de Michigan; Kalin D. Kolev, da Universidade Marquette; Lingling Pan, da Universidade de Pittsburgh; e Cynthia E. Devers, da Universidade Virginia Tech.

Os coautores analisaram duas décadas de pesquisas acadêmicas para compreender melhor os fatores que influenciam a participação e o desempenho das mulheres na liderança executiva. A revisão bibliográfica abrangeu 79 estudos publicados de 2000 até 2021. Eles incluíam fatores que influenciavam o número de mulheres em cargos executivos, as experiências delas e os resultados da participação delas na liderança executiva.

O preconceito contra as mulheres persiste
As mulheres enfrentam preconceitos quando almejam cargos de diretoria e quando estão neles. Começa com a seleção inicial de candidatos, na qual recrutadores e gerentes de contratação “muitas vezes são céticos em relação às habilidades de liderança das mulheres (...), o que exige que elas apresentem perfis profissionais mais sólidos para alcançar cargos de liderança do que seus colegas do sexo masculino”, escreveram os autores.

Depois de contratadas, as mulheres têm mais chances de enfrentar mais “ceticismo e escrutínio” do que seus colegas do sexo masculino, disse McNamara. “Se a empresa tiver problemas, outros dentro da organização são mais propensos a atribuí-los à atuação da líder mulher. Mas elas atribuem a falência de uma empresa liderada por um homem a fatores fora do controle do líder, como condições de mercado. Isso perpetua a dificuldade que as mulheres têm em alcançar e manter esses cargos de liderança.”

Os fatores internos das empresas que afetam a probabilidade das mulheres garantirem e manterem cargos de liderança incluem:

·         As empresas com um grande número de mulheres em todos os níveis hierárquicos tinham mais chances de ter uma maior presença feminina nas equipes de diretoria.

·         As empresas com bom desempenho e de maior prestígio eram menos propensas a nomear mulheres como CEOs do que as empresas com desempenho fraco.

·         As empresas da lista Fortune 500 tinham mais chances do que as empresas de inovação de contratar executivas.

·         As empresas que prezam por um equilíbrio entre vida pessoal e profissional e pela progressão na carreira tinham mais mulheres em suas equipes executivas.

·         As empresas com uma presença considerável de mulheres nos conselhos de administração tendiam a ter mais executivas.

No entanto, as empresas que já tinham uma ou algumas executivas eram menos propensas a contratar outras – um possível indício de tokenismo – em detrimento de um comprometimento organizacional com o tratamento equitativo.

Fatores externos, como o preconceito dos investidores, também podem influenciar. A nomeação de uma CEO muitas vezes é recebida com ceticismo pelos investidores e pior desempenho no mercado a curto prazo, principalmente se a contratação for de alguém de fora da empresa, escreveram os autores.

Mas, no longo prazo, as CEOs e outras executivas tendem a agregar valor às empresas, observaram os autores:

·         As equipes de diretoria com diversidade de gênero foram associadas a uma alta qualidade dos lucros e a um desempenho financeiro melhor a longo prazo. Entretanto, quando a disparidade salarial de gênero era elevada, o desempenho no mercado era mais fraco.

·         As empresas cujos CEOs eram mulheres tinham um alto nível de discrição gerencial, além de um desempenho de mercado melhor no longo prazo.

·         As mulheres que ocupavam cargos de CFO se envolvem menos em casos de relatórios financeiros com erros.

“A predominância de evidências parece sugerir melhora de desempenho com diversidade de gênero na liderança”, disse McNamara.

O que explicam esses resultados?
A revisão bibliográfica dos autores encontrou algumas diferenças nos tipos de decisões e ações tomadas por líderes mulheres versus líderes homens. No geral, “as líderes mulheres são mais propensas a adotar medidas mais conservadoras e com baixo risco, assim como comportamentos mais éticos e socialmente responsáveis do que os homens”.

Mas havia exceções. Por exemplo, as CEOs envolviam-se numa contabilidade mais rigorosa do que seus colegas homens quando as pressões regulatórias eram baixas, porém numa contabilidade menos rígida em ambientes altamente regulamentados.

Por causa das diferenças percebidas entre os estilos de liderança de homens e mulheres, elas parecem ter uma vantagem na hora da contratação em um contexto – quando uma empresa está tendo um desempenho ruim.

O preconceito é tão disseminado que tem um nome: “think crisis, think female” (algo como “pense em crise, pense em uma mulher”). Os autores escreveram que “as mulheres costumam ser nomeadas durante uma crise porque as características comumente mais atribuídas a elas apelam para o estereótipo de gênero de que elas são melhores na gestão de riscos e na resposta a situações desfavoráveis do que os homens”.

Mas esse ponto de vista pode levar as mulheres ao fracasso. Mesmo sob a melhor liderança, uma empresa com um desempenho ruim tem mais chances de quebrar do que uma com desempenho estável.

“Isso provavelmente perpetua o preconceito contra as mulheres porque elas são colocadas nas posições mais difíceis e, portanto, sofrem com problemas de avaliação contínuos porque têm situações mais complexas para resolver”, explicou McNamara. “Não são dadas a elas as oportunidades nas quais poderiam de fato mostrar suas habilidades. Então, como criamos condições para tornar o sucesso mais possível para as líderes de empresas?”

Igualando as condições de sucesso
“Percebemos evidências de que as líderes mulheres podem oferecer grande valor para as organizações”, disse McNamara, “mas esse valor às vezes é ignorado por aqueles com quem elas trabalham. Portanto, o desafio das organizações é como aproveitar melhor os insights, as experiências e as habilidades que as líderes mulheres podem trazer para as empresas”.

O artigo identificou fatores que talvez possam mitigar os efeitos do preconceito de gênero em cargos C-level:

·         Quando as executivas têm discricionariedade na tomada de decisões, os resultados são melhores tanto para as organizações como para as próprias executivas.

·         As empresas devem promover oportunidades de networking para as mulheres, como participação em clubes de negócios, associações do setor, conselhos de administração e nomeações para cargos pelo governo.

“Esse aumento de exposição e familiaridade tem demonstrado facilitar o acesso a cargos de liderança relativamente restritos”, escreveram os autores.

“Além dos efeitos diretos, (...) as mulheres que assumem cargos em espaços de networking para fins profissionais ou não podem começar a destruir gradualmente os preconceitos de gênero de longa data e encorajar os demais a considerar candidatas para cargos executivos com base em habilidades e não em estereótipos de gênero.”

Uma cultura corporativa que apoia as contribuições de mulheres aumenta as chances dessas profissionais assumirem cargos de liderança e permanecerem neles por mais tempo. “Quando as executivas vivenciam um apoio e posicionamento organizacional melhores, como em empresas com maior proporção de mulheres em cargos de direção e membros [de equipes de alta gestão] ou com acesso a informações confidenciais, a probabilidade de turnover é reduzida.”

Uma variedade de experiências de carreira pode ajudar as mulheres a derrotar o preconceito. “A pesquisa descobriu que executivos com experiência generalista (com habilidades e experiências de gestão mais amplas que podem ser usadas em vários contextos) recebem uma remuneração maior do que os executivos com experiência especializada (com conhecimentos e habilidades mais restritos, porém mais profundos, de uma área específica) (...); sugerindo que as executivas com experiência generalista podem enfrentar menos preconceito de gênero do que as mulheres com experiência especializada.”

McNamara disse esperar que o artigo estimule mais pesquisas sobre a influência das executivas e suas estratégias de gestão.

Grande parte da pesquisa existente foca no número de mulheres em cargos C-level, disse ele, “mas não sabemos até que ponto, e em quais situações, elas realmente têm voz para motivar mudanças nas organizações. Por isso, precisamos abandonar essa ideia simples de diversidade – quantas mulheres estão presentes – e nos interessar de verdade pela ideia de inclusão – o quanto as mulheres estão inseridas no alto escalão?” /TRADUÇÃO DE ROMINA CÁCIA (Fonte: Estadão)

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